Acoso laboral
Por Elvira Luna Pineda
Durante los años 2008 y 2009, la Suprema Corte de Justicia de
la Nación (SCJN) a través del Programa de Equidad de Género realizó un Diagnóstico
que, -entre otros aspectos-, reveló la existencia de eventos de acoso laboral y
sexual, visibilizando limitaciones en las prácticas indagatorias y
sancionadoras existentes para resolverlos.
El acoso laboral también conocido
como “mobbing”, ha sido desarrollado en algunos estudios como una práctica de
“psico-terror-emocional” por los daños que causa a quien lo sufre. La ausencia
de procedimientos y capacidades para resolver conflictos laborales, incide en su
transformación en algo “personal” y violento ya que una de las partes se siente
agredida. El acoso laboral puede durar días, semanas, meses e incluso años.
De
acuerdo con diversos autores, estudios doctrinales, investigaciones sobre el
tema y la normatividad inmersa en los tratados internacionales así como la
prevista en la legislación interna, puede considerarse que el acoso laboral o
mobbing se genera tanto en el sector gubernamental como en la iniciativa
privada y consiste en actos o comportamientos, en un evento o en una serie de
ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la
relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la
autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas.
La
provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o
ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o
discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad
o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el
resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente
negativo en el trabajo.
Por su parte el acoso sexual son actos o
comportamientos de índole sexual, los cuales se configuran independientemente
de la relación jerárquica entre las partes y puede consistir en “chantaje
sexual” y en la práctica conocida como “acoso sexual ambiental”. La SCJN ha
sido enfática en señalar que “el acoso laboral y/o sexual constituye una forma
de violencia favorecida por la discriminación estructural contra ciertos grupos
en situación de vulnerabilidad. Es decir, cuando ciertas personas son más
vulnerables por razones sociales, económicas o por su pertenencia a grupos
histórica y sistemáticamente desaventajados, resulta más fácil que sean objeto
de acoso en el ambiente de trabajo”. Un dato importante que la SCJN puntualiza además
es que, aun cuando la desigualdad estructural entre mujeres y hombres ha
determinado que éstas se encuentren en una situación de mayor vulnerabilidad
para sufrir violencia basada en el género, los hombres, así como otros grupos y
personas en situación de vulnerabilidad, son igualmente susceptibles de padecer
violencia en el ámbito de las relaciones laborales.
Los graves daños que ocasiona y la incidencia del acoso
laboral en las relaciones laborales han trascendido a tal grado que por
primera vez en la historia la Corte, establece a través de resolución de la
Primera Sala, los criterios para acreditar el mobbing o acoso laboral. Hace
apenas unos días, durante la primera semana de febrero, la SCJN concluyó que
las conductas que configuran el mobbing o acoso laboral pueden generar daños o
afectaciones susceptibles de reclamarse mediante distintas vías, como podrían
ser la penal, administrativa, civil o laboral.
En este sentido los criterios
establecidos para demostrar el acoso laboral son: i) Que el acoso tenga el
objetivo de intimidar, opacar, amedrentar o consumir emocional o
intelectualmente al demandante, con miras a excluirle de la organización o a
satisfacer la necesidad de agredir, controlar o destruir; ii) La agresividad o
el acoso laboral puede darse bien entre compañeros o colegas, es decir, activo
y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional o por parte de sus
superiores jerárquicos; iii) Que el acoso se presente a través de conductas
sistemáticas, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing; iv) la
parte afectada deberá de explicar y probar la conducta hostil en su contra, sin
embargo el estándar probatorio no deberá ser estricto.
Finalmente la Suprema
Corte de Justicia de la Nación aseveró en su resolución que ésta, servirá como
un importante precedente para los
Tribunales del país, quienes deberán de aplicar estos cuatro criterios y
distinguir además entre acoso laboral o conductas inherentes a las exigencias propias
del empleo. “Si la justicia existe, tiene que ser para todos; nadie puede
quedar excluido, de lo contrario ya no sería justicia” P. Auster.
